“Bryd dine medarbejderes privatsfære og skab optimal performance”

Grundet denne skarptvinklede overskrift brugt i en video fra Lederne røg jeg i den forløbne uge frontalt ind i en veritabel shitstorm, fordi en leder jo som hovedregel altid bør holde sig fra medarbejderens privatliv… eller hvad? 

Gennem de tusindvis af forebyggende helbredssamtaler, jeg gennem de sidste par år har haft med danske top- og mellemledere, har jeg opnået et unikt indblik i hvad, der egentlig rører sig inde i mennesket bag lederen eller medarbejderen. Denne viden indgår sammen med en perspektivering over digitaliseringens påvirkning i min nyligt udgivne bog “SLUK – kunsten at overleve i en digital verden”, der udkom på Lindhardt & Ringhof i sidste uge.

Heri beskriver jeg blandt andet, hvordan vi mennesker i størstedelen af vores hverdag er blevet til dopamindrevne, automatiserede væsener grundet en spinkel og stærkt overbelastet behovskontrol, hvorfor evnen til at kunne udvise fysisk og mental egenomsorg i høj grad er truet. En udvikling, der bl.a. har medført en eksplosiv stigning i antallet af stressramte – formentlig en direkte konsekvens af vores manglende evne til at kunne tage vare på os selv. Der er derfor stærkt brug for, at vi mennesker får al den hjælp, vi kan få i bestræbelserne på at lære at passe så godt på os selv som muligt.

En af de mest markante konsekvenser af de sidste 10 års personnære digitalisering er, at grænsen mellem arbejdsliv og privatliv er blevet udvisket

Eftersom den moderne vidensarbejder i dag lægger langt størstedelen af sine ressourcer “i firmaets tjeneste”, mener jeg i høj grad, at virksomhederne bør tage et langt større ansvar for, at understøtte medarbejdernes egenomsorg. Fysisk såvel som mentalt. For set ud fra et lægeligt synspunkt, så er sagen jo den, at langt de fleste virksomheder idag er sundhedsskadelige for mennesker.

Ganske enkelt, fordi det primære fokus sjældent ligger på de mennesker, der arbejder der, men på det produkt eller den ydelse, der skal produceres eller på de kunder, der skal serviceres. Egentlig et helt validt synspunkt, for uden produktet/tjenesten eller kunderne, så eksisterede virksomheden ikke. Omvendt var der heller ingen virksomhed uden medarbejdernes evne til at præstere.

Kigger man rundt i samfundet, aner man et nybrud i forståelsen af, hvordan incitamentstrukturerne i fremtidens virksomheder vil se ud. Her er det nemlig ikke længere materielle goder, bonusser eller lignende traditionelle gulerødder, der vil kunne motivere mennesker til at levere den optimale arbejdspræstation, som er så afgørende for virksomhedens konkurrenceevne. Vi har efterhånden som samfund nået et så højt velfærdsniveau, at man som leder er nødt til at forstå mekanismerne og motiverne bag den optimale arbejdspræstation på et langt dybere og mere detaljeret niveau end hidtil.

En af de mest markante konsekvenser af de sidste 10 års personnære digitalisering er, at grænsen mellem arbejdsliv og privatliv er blevet udvisket. I takt med at flere og flere mennesker kan leve af deres viden alene og derfor i princippet konstant går rundt med arbejdet i hovedet og kontoret i lommen, så er der bestemt behov for at gentænke lederskabet, så ledelsen i højere grad kommer til at indeholde den nødvendige hensyntagen til den enkelte medarbejders fysiske og mentale velbefindende.

Der er talrige eksempler på, at et sådant fokus ikke bare er sund ledelse, men også god business:

Dong Energys fokus på en frivillig søvnindsats medførte således 20% reduktion i henvendelserne til deres sundhedsforsikring. Et andet kendt eksempel er IT-virksomheden IIH Nordics transformation henimod en 4 dages arbejdsuge, der – stik imod hvad kunne forvente om faldende produktivitet – alligevel medførte 20% stigning i omsætningen samt gladere og sundere medarbejdere.

Min tese er derfor, at man som leder i fremtidens virksomheder i højere grad vil blive nødt til at interessere sig for medarbejderens privatliv også, fordi man ellers uforvarende risikerer at overtræde grænserne alligevel. Og samtidig forstå, at for at kunne få en medarbejder til at lykkes optimalt 8-16, skal man undgå at få ham til at fejle som forælder, ven, ægtefælle og individ 16-8.

Eksempler på “Do no harm”-politikker, som virksomheder med fordel kan formulere som overordnede holdningspapirer er disse:

  • Madpolitik med fokus på opretholdelse af et stabilt blodsukker, så behovskontrollen ikke svækkes for meget dagen igennem.
  • Søvnpolitik med fokus på restitution af krop og sind, så man møder udhvilet ind på arbejde.
  • Væskepolitik med fokus på at sikre væskebalancen, da væskemanglen har direkte indflydelse blandt andet på evnen til at fokusere.
  • Mental restitution med fokus på forskellige måder at slukke for hjernen på.
  • Forstyrrelsespolitik med fokus på at mindske ’opmærksomhedstyveriet’, så mennesker ikke går rundt med hullede bevidstheder, der konstant lækker fokus.
    (Kilde: SLUK – kunsten at overleve i en digital verden)

Husk dog, at for at en sådan indsats skal blive en succes er det vigtigste element frivilligheden og at lederen tager sin egen medicin og går forrest som det gode eksempel.

 

 

 

One response to ““Bryd dine medarbejderes privatsfære og skab optimal performance”

  1. Jeg er meget enig! Arbejdsliv og privatliv flyder meget sammen i dag, og derfor giver det mening at arbejdsgiveren giver både lederne og medarbejderne værktøjer til at håndtere dette. Når jeg holder kurser og/eller coacher ledere og medarbejdere til øget livs- og arbejdsglæde, så kan deres eventuelle ægtefælle/samleder deltage i kurset/forløbet uden merpris for virksomheden. Jeg har fået mange positive tilbagemeldinger på dette, idet deltagerne får talt med både deres hjemmefront og deres leder/kollegaer om en række emner de normalt ikke får talt om. Jeg tror på at for at vi kan forebygge stress og udbrændthed i fremtiden, så bliver vi nød til at forholde os til work-life balance på en ny måde.

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *